时值年关紧逼，父辈所在的事业单位又该开始惯例性的年度考核了，各种评职称评先进此起彼伏，大考小考，高潮一波接一波。儿时天真的以为只有国企才会如此这般，殊不知现在的各类大小企业，尤其是IT业更为明显，这不，上个月就接到消息，说次年初要进行设计师评级考核，让提前做好准备。

最近进修工商管理课程时才知道，企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

对，量化，说的就是量化。如果每个网站设计师都象咱公务猿每天喝茶看报纸，那企业的利润也变成了空谈，但这设计师评级，是否真就只按所谓的“量”来衡量？一个月完成十万的业绩就是首席？

KPI的中心是以为量优先的，可对于设计师来说，很多东西一旦量化以后，反而显得价值更低，比如某小型B2C网站设计项目的前段开发部分，有经验的设计师在20天以内完成绰绰有余，而某设计师花功夫整理了一套互交概念设计方案，连上动手设计，一共花了30天，是的，在创新方面，该设计师有着突出的表现，但对于KPI来说，设计师按自身能力，本该20天就能完成的工作却花了30天。且无法立竿见影的诠释出多花的这些创新能够带来多少价值。它可以作为对客户的演示资料，可以用做对商务部的培训资料，可以作为技术部的交流素材，甚至考证后可以做为众设计师的质量执行标准，可，对于经济效益来说，短期内任何人无法看到效果，且放长远来说，倘若日后企业设计团队的质量与效率有所提升，也不会有任何人归功于这个所谓效率的低下设计师。

其实很早以前就一直在想，设计师究竟该如何评级？工作该怎么量化？这事既然迫在眉睫，那咱们今天就聊下这个。

设计师的KPI指标应该如何设计？

首先，设计师的KPI考评绝对不能局限于业绩金额大小：

众所周知，一个项目的验收效率与太多的因素有关：客户的配合程度、商务人员的配合程度、项目工程及合同金额的大小、设计师手头同时进行的项目数量、程序员的进度安排及效率等，甚至是一个未被审批下来的ICP备案号，每一个因素都左右着项目的进度。那么，单靠业绩的金额是无法科学的对设计师进行评判的。

因此在设计师的考评中应该加入一些定性的因素，这些因素包括但不限于：工作态度、效率、积极性、设计的创新能力及工作质量。

最重要的是，KPI的执行过程中需要对设计师积极性的调动，如果你把KPI本身当做一个产品的话，如何让每个员工，特别是设计师乐于参与其中并重视起来，就是这个产品的体验设计环节。很多情况下，KPI执行效率低下并不是指标出了问题，而是执行中缺乏人性化的用户体验。

比如：对应设计师的奖惩措施一定要公开、透明，并严格执行。考评后，对于优秀的设计师，全体通报表扬、物质奖励、荣誉证书的颁布等等措施都应该在考评后马上执行。不少公司为了节省成本，任何时候都是只有口头表扬的，这极大降低了KPI的效用。设计师也是打工讨生活，饭都没的吃了，谁和你谈理想？

大部分设计师的工作效率提不上去，其实根源是在于没有适当的刺激，除了物质上，精神名誉上的刺激外，也应该让设计师门学会居安思危，明白优胜劣汰的道理。据说国内很多知名网络公司的设计部总是空着两台电脑常年用于招聘，但是该公司的人员流动并不大，为什么呢？因为时常都着有几个新来面试的家伙，设计师就有想法了：“我可不能被旁边这几个小样的比下去”，“呀，在不努力，下个周估计旁边这家伙就得坐到我这个位置上来了”，这就是我们常说的“鲶鱼效应”。

那么，究竟对于设计师的KPI考评，应该注意些什么细节。

1.重视日常考评

考评不在于高频率，就算你每天都考，牛B的人仍然是牛B的，而是在于考评的执行是否能得到落实。

日常考评指得并不是每天考评，而是定期具体提出工作目标和成绩要求，然后让员工自己对比工作质量和差距，主管与经理在发现问题后及时提醒修正。否则等到年底一次来个C的评定，很难说服人心，同时也会使得员工产生心理矛盾“他妈的太欺负人了，老子不干了。” 其实，管理者在他发生问题的时候没有及时的提出并指证，其自身也有着不可推卸的责任。

2.重视工作的态度及质量

相信大多数企业主的目光都是长远的，干一票就卷铺盖走人那是江湖骗子的伎俩，对于设计师的创新能力，创新成果，及项目的整体质量，也应该纳入到考评的范围之中，持续提升企业的产品及服务质量才是企业得以长久生存的根本。

3. 考评标准必须符合企业现状

不同的企业对应该设计师这个岗位制定出具有针对性的要求，有了一个标准，一个符合企业现状的标准才能让设计师们有的放矢。比如你的企业只是需要设计师快速的完成项目来谋取生存，就不要设置所谓的创新奖来贻笑大方，因为这些创新并没有属于它门落地的土壤；又比如你的企业正在塑造品牌及逐渐转向高端的时候，就不要在KPI中要求每个月完成10套设计提案。

4. 合理的进行团队内部刺激

我相信在大多数设计团队中，总有一些员工总是那么牛B，永远比别人努力，永远能快速的出成绩。这样好不好？当然好。我们应该像保护大熊猫一样保护他们，但是我们中国特色思维难免会让我们认为：不应该总是给他打A，越优秀的人肯定就是越容易膨胀，那好嘛，莫名其妙的来个B… 问题反过来看，其实如果你的团队中，某人长期稳拿A，那只能是证明是你的团队的内部刺激不够了，明星员工的光环覆盖了其他人的努力，那么，来面试的几个小样肯定一时无法给予那些你团队中牛B设计师压力，你便应该从外部再找一个更牛B的人来进行内外结合，进行讲座，高端培训，组织参加展会等活动，从一定程度上扩展团队的视野，也不会直接影响到明星员工的情绪。

其实这些方法可能已经有很多企业在用了，但合理的、具有正对性的KPI考核，才是我们企业，才是我们的设计师们所需要的。